Par Robert Godbout, FSA, FICA, conseiller associé
La LATMP s’applique au travailleur, dont l’employeur a un établissement au Québec, lorsque son accident survient ou sa maladie est contractée au Québec. Mais comment le travailleur est-il protégé s’il exerce un travail hors du Québec pour son employeur du Québec ? Il faut alors consulter le deuxième paragraphe de l’article 8 de la LATMP et l’Entente interprovinciale pour l’indemnisation des travailleurs entre les provinces et les territoires canadiens. Il est important de noter que les renseignements ne sont fournis qu’à titre d’information générale et qu’il faut consulter les lois respectives pour en connaître les modalités.
Article 8 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
La LATMP prévoit pour le hors-Québec à l’article 8 : La présente loi s’applique au travailleur victime d’un accident du travail survenu hors du Québec ou d’une maladie professionnelle contractée hors du Québec si, lorsque l’accident survient ou la maladie est contractée, il est domicilié au Québec et son employeur a un établissement au Québec. Cependant, si le travailleur n’est pas domicilié au Québec, la présente loi s’applique si ce travailleur était domicilié au Québec au moment de son affectation hors du Québec, la durée du travail hors du Québec n’excède pas cinq ans au moment où l’accident est survenu ou la maladie a été contractée et son employeur a alors un établissement au Québec.
Entente interprovinciale
La CNESST fait partie de cette entente depuis 1985. Le premier objectif de cet est d’éviter la double imposition de cotisations sur la rémunération des travailleurs qui sont protégés simultanément par les lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles de plus d’une province ou territoire. Quant aux employés qui travaillent au Québec et dans une autre province ou territoire au cours d’une même année civile, leurs salaires doivent être répartis entre la CSST et la Commission concernée au prorata du salaire correspondant au travail accompli dans chaque province ou territoire si ces travailleurs sont protégés simultanément par les deux régimes. Il appartient à l’employeur de vérifier auprès de la Commission de l’autre province ou territoire où les travailleurs vont travailler une partie de l’année s’il est assujetti à leur loi. Si cette Commission confirme que l’employeur a l’obligation de verser des cotisations pour les travailleurs du Québec, l’Entente interprovinciale s’appliquera et les salaires seront répartis, dans la mesure où ces travailleurs sont également couverts par la LATMP (L.R.Q., c. A-3.001). Dans la situation où l’autre Commission indique à l’employeur qu’il n’a pas à verser de cotisation, alors la totalité des salaires sera déclarée à la CSST. Et l’article 8 s’applique. Il est à noter qu’il existe aussi une entente internationale que la CNESST a signé. Douze pays participent à cette entente dont la France, l’Allemagne, l’Italie et la Suède. Mais les États-Unis n’ont pas signé cette entente. Il faut donc vérifier dans chaque état l’obligation d’avoir une protection d’assurance et comment l’obtenir.
Ontario
Pour déterminer si un travailleur non résident qui travaille en Ontario a normalement un lien important avec l’Ontario (et par conséquent l’obligation pour son employeur de s’enregistrer), Il faut considérer, entre autre, les éléments suivants : il est généralement reconnu que le travailleur qui travaille en Ontario
- pendant 5 jours ou moins au cours d’une année n’a habituellement pas de lien important avec l’Ontario;
- pendant 6 à 10 jours au cours d’une année peut avoir un lien important avec l’Ontario, si les circonstances entourant le cas permettent de supposer qu’un tel lien existe;
- pendant 11 jours ou plus au cours d’une année a habituellement un lien important avec l’Ontario.
Nouveau Brunswick
En vertu de la Loi sur les accidents du travail, tous les employeurs ayant trois travailleurs ou plus à leur service « de façon continue » doivent s’inscrire auprès de Travail sécuritaire NB en vue d’une protection. Il s’agit d’une protection obligatoire. Il faut également surveiller la disposition suivant si vous obtenez un contrat au Nouveau Brunswick : Lorsqu’un entrepreneur d’une autre province ou d’un autre territoire obtient un contrat pour effectuer des travaux au Nouveau-Brunswick, il doit s’inscrire auprès de Travail sécuritaire NB :
- s’il a trois travailleurs ou plus à son service;
- si les travaux se poursuivront au-delà d’une semaine.
Obligation de vaccination
La vaccination est l’un des principaux moyens actuels pour gérer la crise sanitaire qui perdure depuis mars 2020. Toutefois, l’obligation de la vaccination est un enjeu totalement nouveau pour les employeurs. En effet, les employeurs mettent en place des mesures afin de maintenir un milieu de travail le plus sécuritaire mais ce nouveau défi amène son lot de contestations et de mécontentement. Qu’en est-il de l’opinion des tribunaux au regard des obligations vaccinales imposées par les employeurs ?
Au Québec, nous n’avons aucune décision rendue par le Tribunal administratif du travail relativement à cette question. Toutefois, en novembre dernier, une première sentence arbitrale a été rendue[1]. Celle-ci s’est avérée favorable à l’employeur puisqu’elle soutient que : « les employeurs sont en droit de prendre des « méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs » et que la méthode retenue ici, soit d’exiger une preuve de vaccination adéquate est justifié ».
Ailleurs au pays, les arbitres canadiens s’étaient déjà prononcés en faveur des employeurs en rejetant des griefs du même genre. Notamment, on retrouve en Ontario, une sentence arbitrale similaire à celle du Québec. Un grief a été déposé par la Power Workers’ Union contre Hydro One[2]. L’arbitre a rejeté le grief et déclaré que l’employeur avait eu raison d’interdire la présence au travail sans être vacciné et de demander une preuve de test Covid négatif. Ce faisant, il répondait à son obligation de protéger la santé et la sécurité de ses travailleurs.
Bien sûr, le tout a été tranché en tenant compte du contexte pandémique où la liberté individuelle se devait de céder, temporairement, la place à la santé et à la sécurité collective. Il sera intéressant et important de rester à l’affût afin de surveiller si cette tendance se maintiendra dans les prochaines décisions, compte tenu que le taux de vaccination augmente et que le nombre de cas de contamination diminuent. [1] Union des employés et employées de service, section locale 800, et Services ménagers Roy ltée (grief syndical), 2021 QCTA 570 [2] Power Workers Union v Hydro One Inc, November 22, 2021, (Stout)
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