Par Maude Scallen, avocate
En 2016, le Baromètre RH évaluait à 46% le nombre d’organisations qui disposait de mesure de télétravail. Votre organisation fait-elle partie de ce nombre? Avez-vous considéré les conséquences d’un tel programme? Mais plus encore, avez-vous implanté une politique de télétravail?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’effervescence de ce phénomène et sa progression fulgurante dans le monde du travail, soit la croissance des emplois faisant usage d’outils informatiques, les conditions climatiques, l’ouverture des employeurs, l’importance de la conciliation travail-famille, etc.
Le télétravail : un concept à définir
Il importe de rappeler qu’il n’existe aucune définition légale entourant la notion de télétravail au Québec.
Quant à lui, l’Office québécois de la langue française définit ainsi le concept de télétravail :
« Activité professionnelle qui s’exerce en dehors des bureaux de l’employeur et pour laquelle on fait appel aux technologies de l’information et de la communication pour communiquer à distance. »
Autrement dit, le télétravail constitue une prestation de travail qui s’effectue à l’aide des technologies de l’information, mais à l’extérieur de l’établissement de l’employeur.
Succinctement, il s’agit essentiellement d’une condition de travail. Dépendamment de l’emploi et des besoins de l’organisation, le télétravail peut être à temps plein, à temps partiel, voire occasionnel. Il vise des emplois distincts tels que gestionnaire, représentant, informaticien, etc.
Vos obligations en matière de santé-sécurité au travail
Comme vous le savez, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après LSST) a pour objet l’élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs.
La LSST précise que la notion de lieu de travail comme étant:
« un endroit où, par le fait ou à l’occasion de son travail, une personne doit être présente, y compris un établissement et un chantier de construction. »
À ce titre, puisque le télétravail s’effectue majoritairement au domicile du travail, nous devons arriver à la conclusion que le domicile du travailleur constitue un lieu de travail, et ce, avec toutes les conséquences juridiques qui peuvent en découler.
Rappelons que l’article 51 LSST énonce les obligations générales de l’employeur en matière de santé-sécurité au travail :
1° s’assurer que les établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection du travailleur(…);
3° s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur(…);
5° utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur(…);
9° informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés (…);
Nous sommes d’avis que ces obligations ont bel et bien vocation à s’appliquer en matière de télétravail.
Mais comment assumer de telles responsabilités ?
Plusieurs possibilités s’offrent à vous, soit par le biais d’un contrat de travail ou encore par une politique de télétravail. Vous devriez également envisager de fournir ou encore d’adapter le poste de travail de votre travailleur.
Ce qui m’amène à vous poser la question suivante : à titre d’employeur, pourriez-vous procéder à la visite du domicile du travailleur afin de s’assurer de vos obligations et des siennes ?
À cet égard, la Charte des droits et des libertés de la personne énonce :
« Article 5 Toute personne a droit au respect de sa vie privée.
Article 7 La demeure est inviolable.
Article 8 Nul ne peut pénétrer chez autrui ni y prendre quoi que ce soit sans son consentement exprès ou tacite. »
Dans ces conditions, un employeur doit obtenir le consentement explicite de son employé s’il désire procéder à la visite de son domicile, notamment par l’entreprise de son contrat de travail ou par le biais d’une politique de télétravail.
Maintenant, qu’en est-il des lésions professionnelles ?
Tant la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles que celle du Tribunal administratif du travail nous enseigne que le domicile d’un travailleur peut être considéré comme un lieu de travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après LATMP).
Dans Club des petits déjeuner du Québec et Frappier[1], le Tribunal souligne :
« [24] La preuve prépondérante indique que la travailleuse a subi une blessure (une entorse lombaire) sur les lieux du travail (le domicile de la travailleuse étant considéré comme les lieux du travail), alors qu’elle est à son travail (en tentant de soulever une boîte contenant des dossiers). La travailleuse bénéficie donc de la présomption de lésion professionnelle prévue à l’article 28 de la loi, ce qui la dispense de faire la preuve de la survenance d’un événement imprévu et soudain.
[25] Soulignons qu’il est faux d’affirmer, comme le fait la CSST dans sa décision rendue à la suite d’une révision administrative, que la présomption de l’article 28 de la loi ne s’applique pas parce que la travailleuse est à son domicile lors de la survenance de l’événement et donc, qu’elle n’est pas à son travail. Puisque la travailleuse fait du télétravail, son domicile doit être considéré comme étant les lieux du travail. » Nous soulignons.
Ainsi, les télétravailleurs peuvent bénéficier de la présomption énoncée à l’article 28 LATMP, ce qui facilite la reconnaissance de leur réclamation à la Commission.
Dans Francoeur et Agence du revenu du Canada[2], une agente au service des particuliers qui effectue du télétravail dépose une réclamation pour maladie professionnelle, plus précisément pour une tendinite à l’épaule droite.
Le Tribunal rejette la réclamation de la travailleuse au motif que la preuve démontre « un poste de travail très ergonomique doté d’une souris ergonomique ne nécessitant aucun effort ou geste du membre supérieur droit, mais plutôt l’utilisation du pouce. »
Dans ces circonstances, nous ne saurions que vous recommandez d’analyser les postes de travail de vos travailleurs, en plus d’implanter une politique en matière de télétravail visant à informer clairement les employés de leurs droits et obligations.
Le télétravail nécessite une évaluation, une phase expérimentale, une bonne communication, mais surtout un encadrement clair entre l’employeur et l’employé !
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[1] 2009 QCCLP 7647.
[2] 2007 QCCLP 6385.
Le saviez-vous ?
Par Simon Paradis, préventionniste
Il ne suffit pas, en termes de protection respiratoire, d’offrir un appareil de protection respiratoire (APR), des cartouches chimiques et/ou des médias filtrants aux travailleurs. Pourtant, c’est la réalité de ce qui se passe dans plusieurs entreprises au Québec.
Or, l’article 45 RSST spécifie la nécessité d’élaborer, conformément à la norme CSA Z94.4-93, un programme de protection respiratoire (PPR).
Ce programme, diffusé aux travailleurs dans le cadre d’une formation, contient, notamment, la détermination d’un responsable du PPR (administrateur du programme), une politique d’application faisant référence à son objectif, ainsi qu’aux responsabilités des différents intervenants. Le programme contient aussi les consignes relatives à l’utilisation, l’ajustement, les tests d’étanchéité, ainsi que l’entreposage des APR. Il contient également une politique relative au port de la barbe pour les masques à étanchéité faciale (masques anti-poussières jetables, demi-masques ou masques complets en élastomère). De plus, on y retrouve la référence au(x) type(s) de masque(s) et au(x) types de cartouche(s) chimique(s) et média(s) filtrant(s) requis par tâche ou par type de produit. Ce dernier point requiert une analyse complète et rigoureuse. En effet, improviser dans la sélection des APR, des cartouches ou des médias filtrants peut avoir des conséquences importantes sur la santé des travailleurs. Finalement, un PPR contient un registre des essais d’ajustement qualitatifs ou quantitatifs, communément appelés “fit tests”. Ce registre associe à chaque travailleur la marque, le modèle et la grandeur de l’APR qu’il doit porter. L’essai d’ajustement qualitatif ou quantitatif (“fit test”) permet de s’assurer de l’étanchéité de l’APR sélectionné pour le travailleur. Il doit être réalisé avant la première utilisation, puis une fois par année par la suite ou si le travailleur subit une modification physique importante en cours d’année (perte ou gain de poids important, chirurgie à la mâchoire ou au visage, etc.).
Les masques à étanchéité faciale en élastomère nécessitent qu’un essai d’ajustement soit réalisé (demi-masques ou masques complets). De plus, contrairement à la croyance populaire, les masques anti poussières blancs jetables le nécessitent également !
Pour de plus amples renseignements, pour vous aider dans l’analyse et dans l’élaboration de votre programme de protection respiratoire ou pour réaliser des essais d’ajustement qualitatifs (“fit test”), contacter notre équipe !
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