L’accommodement raisonnable : les obligations des employeurs en regard à la LATMP

28 août 2019

Vous avez sans doute déjà entendu parler de la notion d’accommodement raisonnable. Souvent énoncée dans un contexte religieux, cette mesure anti discriminatoire prévue à la Charte des droits et libertés de la personne permet de protéger les droits individuels. Sachez cependant que le devoir d’accommodement ne se limite toutefois pas aux croyances spirituelles et s’impose aussi lorsqu’il est question de l’âge, du sexe et de la présence d’un handicap chez une personne.

En tant qu’employeur ou fournisseur de services, vous êtes dans l’obligation d’assurer votre devoir d’accommodement lorsqu’une situation limitant les droits d’un travailleur d’occuper son emploi s’impose. Dans le contexte de la santé et sécurité au travail (SST), l’obligation d’accommodement raisonnable prend effet dans le cadre de circonstances jugées discriminatoires en étant fondée sur la base d’un handicap. En regard à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), la CNESST applique ce concept lorsque le handicap est attribuable à une limitation fonctionnelle ou une atteinte permanente découlant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ainsi, l’employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour accommoder le travailleur présentant un handicap relatif à une lésion professionnelle. Mais, dans quelles circonstances devez-vous faire preuve d’accommodement? Quelles sont les mesures pouvant être mises de l’avant afin de vous assurer de respecter vos obligations tout en préservant les droits des travailleurs? Y a-t-il des limites raisonnables dans la mise en œuvre du concept d’accommodement ? Qu’advient-il en cas de désaccord?

Les contextes 

Les mesures d’accommodement sont requises lorsqu’un travailleur, suite à une lésion professionnelle, présente un handicap temporaire (incapacité) ou permanent (limitations fonctionnelles) qui l’empêche d’accomplir son emploi dans les conditions régulières de celui-ci. Dans certaines circonstances, l’accommodement doit aussi être mis de l’avant lorsqu’un travailleur redevient capable d’exercer son emploi après le délai d’expiration attribué à son Droit de retour au travail suite à un arrêt de longue durée.

Les mesures d’accommodement 

Il est ainsi requis que l’employeur permette au travailleur handicapé selon la LATMP d’occuper un emploi convenable à ses capacités en modifiant entre autres l’organisation du travail ou en allégeant certaines activités. D’autres exemples d’ajustements tels que la variation de l’horaire du travail, l’exemption d’une tâche non essentielle ou l’assouplissement des critères de dotation pour permettre l’accès à certains postes sont possibles.

Les limites de l’accommodement 

Plusieurs circonstances peuvent cependant remettre en cause l’accommodement :

  • la déclaration d’une invalidité sans possibilité de retour au travail;
  • les adaptations mises en place n’assurent pas la réintégration au poste de travail;
  • de nombreuses tentatives de reprises du travail s’avèrent sans succès;
  • les pronostics médicaux sont pessimistes.

 

Sans contraintes excessives par l’employeur

Bien qu’il soit obligatoire pour l’employeur d’accompagner le travailleur dans toutes les étapes permettant de conserver le lien d’emploi en respectant sa situation individuelle, le concept d’accommodement se veut une mesure de MOYENS et non de résultats. Certaines limites encadrent les mesures d’accommodement afin de protéger l’employeur. Dans l’objectif de demeurer dans les limites du raisonnable, les mesures d’accommodement doivent être appliquées si celles-ci  « n’ont pas pour objectif de dénaturer l’essence du contrat de travail. Ce qui signifie une prestation de travail normale et constante en échange d’un salaire et de conditions d’emploi convenables »[1]. L’employeur n’a donc pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive.

Pour constituer une contrainte excessive[2], les coûts, les complications et les perturbations découlant de l’accommodement doivent être doivent être plus que non-négligeables et engendrent:

  • une dépense difficile à absorber pour une entreprise;
  • une entrave indue au bon fonctionnement d’une organisation;
  • une atteinte importante à la sécurité ou aux droits d’autrui.

Les démarches

Majoritairement, les demandes d’accommodement sont prises en charge par les entreprises elles-mêmes afin de déterminer les situations idéales répondant aux besoins de tous. Il est aussi possible que la CNESST intervienne dans la démarche par ses services de réadaptation ou de conseils en matière d’accommodement afin de vous épauler dans la détermination des conditions de travail adaptées pour votre employé.

À ce propos, depuis le 2 juillet 2019, la CNESST a adopté une nouvelle manière de procéder dans le cas d’un accommodement raisonnable. En fait, l’employeur devra dorénavant transmettre une lettre à la CNESST motivant son refus d’accommoder le travailleur.

Les recours en cas de désaccord

Dans le cas où vous jugez que l’accommodement vous impose une contrainte excessive, vous devez alors en documenter les raisons et fournir la preuve écrite à la CNESST du bien-fondé de votre opposition en vous basant sur les critères financiers, organisationnels ou sécuritaires définissant celle-ci. Il vous est aussi possible de questionner la commission par le processus de Demande de révision (LATMP article 358) au sujet de la capacité du travailleur de reprendre ou non son emploi. Il en revient ensuite à la CNESST de rendre la décision finale.

Si toutefois le travailleur croit être discriminé, ce dernier peut quant à lui recourir à la procédure de griefs prévue par sa convention collective si applicable, ou déposer une plainte à la CNESST (article 32 LATMP). Il peut aussi demander l’intervention de la CNESST sous certaines conditions (article 245 LATMP).

[1] Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43

[2] Source : Commission des droits de la personne et de la jeunesse, http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/responsabilites-employeurs/Pages/accommodement.aspx

 

Annonce officielle

GPI Québec est fier d’annoncer l’arrivée d’un nouveau membre dans son équipe afin de poursuivre notre service en management de la santé et sécurité du travail.

Marie-Ève Bergeron s’est jointe à nous à titre de conseillère en gestion de la prévention. Elle cumule plus de 8 ans en prévention de la santé et sécurité du travail avec un intérêt marqué pour la formation ainsi que le management des équipes de travail.

Joignez-vous à nous pour lui souhaiter la bienvenue!

_____________________

Le présent Bulletin ne constitue pas un avis juridique et a été rédigé uniquement à des fins d’information. Les lecteurs ne devraient pas agir ou s’abstenir d’agir en fonction uniquement du Bulletin. Il est de la responsabilité du lecteur de consulter un professionnel pour l’obtention de conseils juridiques spécifiques à sa problématique.

© GPI Québec inc. Tous droits réservés. La reproduction intégrale et la distribution de ce Bulletin ne sont autorisées à la seule condition que la source y soit indiquée.