Par Maude Scallen, avocate
Baisse de la productivité, diminution de la rentabilité de l’entreprise, augmentation des frais d’assurances collectives et des cotisations à la CSST, hausse de l’insatisfaction au travail, impact sur le service à la clientèle, les désagréments et les difficultés reliés aux problèmes d’absentéisme au travail sont innombrables. En 2012, seulement, le coût direct de l’absentéisme s’est élevé à 16,6 milliards de dollars à l’échelle canadienne.
L’absentéisme
L’absentéisme se définit comme étant un comportement par lequel une personne s’absente fréquemment de son lieu de travail, que cette dernière soit ponctuelle ou continue. Cette absence peut se justifier par une ou plusieurs causes. De même, l’absentéisme peut être volontaire (fautif) ou involontaire (non fautif). L’absentéisme volontaire réfère souvent à une absence le vendredi ou le lundi, suite à un refus de l’employeur d’accorder un congé, ou lors d’absence injustifiée. Quant à l’absentéisme involontaire, il se rattache à une condition médicale justifiée.
Obligations du travailleur
L’article 2085 C.c.Q. consacre l’obligation d’un salarié de fournir une prestation de travail constante et régulière. Ainsi, un travailleur absent manque à cette obligation. Sachez cependant qu’un salarié qui s’absente en raison d’un congé prévu à la Loi sur les normes du travail n’enfreint pas son obligation, sous réserve de respecter les conditions prévues à la Loi. Par ailleurs, un congé conféré à un travailleur par un contrat de travail ou par une convention collective en est un tout aussi valable.
Le Certificat médical
À titre de gestionnaire, quand pouvez-vous exiger un certificat médical à un travailleur absent ? Règle générale, un employeur a le droit de demander un certificat face à une absence de trois jours continus. Malgré tout, dans certaines circonstances, il vous sera tout de même possible d’en exiger un lorsque l’absence est de plus courte durée, si vous entretenez des doutes sur le bien-fondé du congé. Les circonstances sont variées : absences répétées, absence suite à un refus, absence cyclique (période de chasse, semaine de relâche, etc.) ou tout simplement si vous remettez en doute la bonne foi de votre travailleur. Finalement, un employeur pourra également exiger un certificat médical si les informations données par l’employé sont floues et/ ou contradictoires ou encore si ce dernier a un lourd passé d’absentéisme. Lorsque vous êtres confronté à un travailleur aux prises avec un problème d’absentéisme excessif ou à une maladie qui perdure, vous avez le droit d’être informé du motif en cause. Autrement dit, vous avez le droit de connaître le diagnostic. Ainsi, en exigeant un certificat médical, un employeur doit chercher à établir :
- La nature de la maladie incapacitante;
- Les restrictions en cause en fonction du poste occupé par le travailleur ;
- la durée probable de l’absence.
Gestion : administrative ou disciplinaire ?
La gestion d’un dossier d’absentéisme doit être faite au cas par cas. L’approche disciplinaire – relié à l’absence fautive – doit toujours refléter le principe de la gradation des sanctions tandis que l’approche administrative – lors d’une absence motivée par une raison d’ordre médical – implique plutôt une obligation d’accommodement. Dans le présent article, en raison de l’espace disponible, nous aborderons avant tout l’approche disciplinaire. En d’autres mots, que faire avec un employé qui s’absente fréquemment ?
De la Discipline
Le congédiement est l’équivalent de la peine de mort en droit du travail. Règle générale, avant de mettre un terme au lien d’emploi d’un travailleur, vous devrez, dans la plupart des cas, respecter le principe de la gradation des sanctions :
- avertissement verbal;
- premier avertissement écrit;
- suspension d’un jour;
- suspension de trois jours;
- suspension de cinq jours;
- congédiement.
Mais est-ce suffisant ? Non, la jurisprudence est constate et exige, dans les cas d’absentéisme fautif, qu’un employeur soit en mesure de faire la démonstration suivante :
- Que le taux d’absentéisme du salarié visé est excessif;
- Que le salarié ne sera pas en mesure d’effectuer une prestation de travail normale, régulière et continue dans un avenir raisonnablement prévisible;
- Que le salarié a été avisé de son défaut et du congédiement qui pourrait s’en suivre s’il ne remédiait pas à la situation.
Malheureusement, il n’existe pas de définition de ce qu’est un taux d’absentéisme excessif, car ce degré varie d’une entreprise à l’autre. Par contre, on doit retenir qu’est excessif un pourcentage d’absentéisme sensiblement supérieur à la moyenne des autres salariés de l’entreprise. Si le taux en question est excessif à sa face même, l’employeur n’aura pas à faire une preuve en comparant les taux des autres employés. Lorsque le dossier du travailleur comporte des pathologies multiples, la jurisprudence est à l’effet qu’un employeur n’a pas à s’appuyer sur une expertise médicale afin de répondre au deuxième critère. Le dernier critère vous oblige à aviser votre travailleur du risque qu’il encoure. Autrement dit, il vous faut lui rappeler de corriger la situation problématique, lui remémorer ses obligations en matière d’assiduité et l’informer clairement qu’à défaut de s’améliorer, il risque de se faire congédier. Enfin, bien qu’il n’existe pas a proprement parlé un pourcentage reconnu permettant de garantir la validité d’un congédiement, la jurisprudence rapporte peu de cas où des congédiements ont été maintenus alors que l’absentéisme visé demeurait sous la barre du 30%. Lors de la rédaction de vos lettres disciplinaires, assurez-vous que celle-ci comporte les informations suivantes :
- Infractions antérieures;
- Description de l’infraction;
- Correctif requis et programme d’aide à l’employé;
- Sanction choisie;
- Aspect positif;
- Mise en garde.
En terminant, à titre de gestionnaire vous devez être vigilent et constant dans la gestion de vos cas d’absentéisme au travail. Mais avant tout, veillez à documenter vos dossiers quant à la nature et à la répétition de l’infraction, les versions des intervenants, etc. Finalement, gardez des traces écrites de vos actions !
L’objectif mensuel
Comme vous le savez, afin de répondre à vos obligations SST, votre entreprise doit avoir des secouristes formés et présents dans votre milieu de travail, et ce, sur tous vos quarts de travail. Lors d’un accident ou encore d’un malaise, ce sont vos secouristes qui sont en première ligne. D’ailleurs, un secouriste donnant des premiers soins à un travailleur blessé a l’obligation de remplir le registre des accidents.
Voici quelques pistes pour atteindre vos objectifs SST :
- Disposez du nombre adéquat de secouristes dans votre entreprise, et ce, sur chaque quart de travail ;
- Assurez-vous que vos secouristes soient connues de tous vos travailleurs ;
- Formez vos secouristes ;
- Fournissez un exemplaire du Guide pratique des secouristes en milieu de travail à vos secouristes ;
- Renouvelez, si nécessaire, la formation de vos secouristes ;
- Prévoyez dans votre établissement ou sur votre chantier, un nombre suffisant de trousses de premiers soins ;
- Assurez-vous que vos trousses soient dans un endroit connu et accessible ;
- Vérifiez, périodiquement, que le contenu de vos trousses de premiers soins soit suffisant ;
- Tenez un registre des accidents de travail.
Le présent Blogue ne constitue pas un avis juridique et a été rédigé uniquement à des fins d’information. Les lecteurs ne devraient pas agir ou s’abstenir d’agir en fonction uniquement de ce dernier. Il est de la responsabilité du lecteur de consulter un professionnel pour l’obtention de conseils juridiques spécifiques à sa problématique.