Par Chantale Lemay, avocate
En 2004, le législateur a introduit à la LNT relativement au harcèlement psychologique. Ainsi, afin de répondre à ses différentes obligations, il est primordial et essentiel pour l’employeur de mettre en place des mesures pour prévenir et contrer le harcèlement, de quelque nature qu’il soit.
Cadre légal
La LNT définit en termes clairs ce qui constitue du « harcèlement » :
Art. 81.18 LNT :
« une conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles et non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Art. 81.19 LNT :
« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. »
Ainsi, pour établir que nous sommes en présence de harcèlement psychologique, le salarié doit faire la démonstration de tous les éléments contenus à la définition. Bien entendu, compte tenu de la nature très émotive des situations de harcèlement, les éléments devront être évalués en fonction du critère de la personne raisonnable. Dans le cadre du suivi d’un tel dossier, l’expertise d’un spécialiste en gestion des ressources humaines peut s’avérer utile et précieuse.
Quelques statistiques :
Au Québec, on remarque que le nombre de plaintes déposées auprès de la Commission des normes du travail est en croissance depuis les dernières années. Malgré tout, il semble que de ce nombre, les dossiers ayant nécessité un recours devant le Tribunal sont moins élevés.
2013 = 2935 plaintes, dont 199 avec intervention juridique
2014 = 3266 plaintes (+ 11%), dont 177 avec intervention juridique
Bien entendu, ces statistiques ne tiennent pas compte des griefs de harcèlement qui auraient pu être déposés devant l’arbitre de grief ou des règlements intervenus à l’interne.
L’incivilité
À la lumière des différentes décisions rendues par les tribunaux, il appert que les plaintes de harcèlement psychologique visent plutôt des actes d’incivilité, lesquels ne constituent pas du harcèlement.
Ce faisant, une démarche préventive efficace se veut une démarche qui vise l’encadrement et la gestion de l’incivilité dans votre organisation.
L’incivilité au travail est souvent définie comme une conduite qui, sans être grave ou sévère, enfreint néanmoins les normes de respect qui prévalent dans un milieu de travail donné. On reconnait d’emblée que de telles conduites témoignent à tout le moins d’un manque d’égard ou de respect envers autrui.
Les entreprises qui veulent miser sur la prévention et établir un climat de travail sain dans leur organisation pourraient procéder à l’adoption et la mise en œuvre d’un code de conduite et de civilité.
Les impacts du harcèlement
Le harcèlement est une problématique très sérieuse qui occasionne de nombreux impacts tant financier, qu’humain :
- Baisse de productivité
- Mauvaise ambiance de travail
- Détérioration des relations de travail
- Travail d’équipe affecté
- Crédibilité de l’employeur à l’interne et à l’externe
- Absentéisme
- Détresse psychologique
- Hausse des primes d’assurance
- Départs / mouvement de main d’œuvre
- Etc.
Les différentes étapes
- La médiation :
- La médiation est un processus informel qui permet aux parties de prendre part à la reconnaissance du problème et surtout à l’élaboration de solutions
- L’enquête:
- L’enquête est un processus formel qui permet surtout de situer le problème. L’enquête doit être réalisée avec diligence tout au long du processus
- Choisir le bon intervenant :
- Il est impartial, intègre et fait preuve d’éthique dans ses interventions
- Il n’impose pas son point de vue, ni celui d’une personne en particulier
- Il assure l’équilibre entre les forces en présence
- Il fait preuve de compétence en matière de harcèlement psychologique et de médiation
La prévention
Il incombe à l’employeur de mettre en place une structure en matière de harcèlement.
GPI Québec vous propose une approche préventive :
- Audit en entreprise
- Rencontre stratégique avec la Direction
- Plan stratégique
- Développement ou révision de la politique
- Mise en place d’un code de conduite et valeurs
- Etc.
GPI Québec vous propose différents ateliers de formation et de support:
- Incivilité
- Comment intervenir auprès du harceleur?
- Comment désamorcer un conflit?
- Sensibilisation et formation des travailleurs
- Encadrement pour les superviseurs
- Processus de médiation
- Coaching des ressources : Direction, RH,
- Etc.
Objectifs mensuels
Selon l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail de 2011, plus de 14,8% des travailleurs affirment être victimes de harcèlement psychologique au travail.
L’adoption d’une politique portant sur le harcèlement vous permet en tant que gestionnaire d’encadrer et de gérer ces situations, sans oublier qu’une telle politique s’avère un outil de gestion essentiel à toute organisation. Elle vous permet de définir vos attentes et vos objectifs, de cibler la nature des interdits, de prévoir un processus de dénonciation et d’enquête et les sanctions prévues en cas de manquement.
Notre équipe est à l’écoute de vos priorités et vous offre une vaste gamme de services et de solutions personnalisés dans la gestion de ce type de dossiers :
- Audit en entreprise ;
- Rédaction & révision de vos politiques ;
- Rédaction & révision de vos codes éthiques ou de vie ;
- Formation en entreprise pour les gestionnaires, les superviseurs & les travailleurs ;
- Gestion de vos dossiers en matière de harcèlement.
N’hésitez pas à communiquer avec votre gestionnaire qui se fera un plaisir de vous aider dans l’analyse et la mise en place d’une stratégie efficace personnalisée à votre entreprise !
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