Par Jescika Lauzière, Avocate en droit du travail & Fanny Demousseau, Avocate en droit du travail

Les incitatifs à la vaccination sont-ils des mesures justifiées ?

Il va de soi que la vaccination est un sujet omniprésent, puisqu’il s’agit l’un des principaux moyens actuels pour gérer la crise sanitaire qui perdure depuis mars 2020. Après plus d’un an de fonctionnement en sous-régime, l’impatience d’un retour à la « normal » se fait ressentir. Cette envie d’aller de l’avant incite beaucoup d’entreprises à contribuer dans ce processus de vaccination.

L’urgence permet bien souvent de développer la créativité

Selon l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin d’assurer un environnement de travail sécuritaire. Dans le contexte de pandémie mondiale, cela se traduit par le fait d’être suffisamment proactif et de ne pas être l’instigateur d’un foyer de contamination. Cette crainte de contagion conjuguée à l’envie d’aller de l’avant pousse les employeurs être créatif afin d’inciter leurs employés à se faire vacciner contre la COVID-19. Ainsi, beaucoup d’entreprises veulent participer afin d’augmenter le taux de vaccination de leurs employés en mettant en place des incitatifs qui permettent d’augmenter leur taux de réussite.  Cette stratégie administrative se traduit particulièrement par l’octroi de bonus, de congés gratuits ou même en offrants des montres intelligentes pour récompenser les employés vaccinés. Malgré la bonté et la générosité dont font preuve les entreprises au Québec, une question suscite la curiosité de ces derniers depuis un certain temps : ces incitatifs sont-ils justifiables ou légitimes en vertu des lois québécoises ?

Les bonnes intentions ne suffisent pas, bien souvent la vigilance s’impose 

Étant donné le contexte insolite de la situation, aucune façon de procéder n’est préalablement établie et beaucoup de types d’incitatifs ont vu le jour. En l’état actuel du droit, une politique d’incitatif à la vaccination ou une prime de vaccination n’est pas interdite en soi. Toutefois, il est important de mesurer nos propos, puisque l’application ou la mise en place de ces mesures peuvent s’avérer être illégales. Il faudra donc faire preuve de prudence lors de l’élaboration de vos politiques pour ne pas donner lieu à des traitements préférentiels au détriment des employés qui ne peuvent pas recevoir le vaccin pour des touchants directement des motifs de discriminations prévues à la Charte des droits et libertés de la personne (Handicaps, croyances religieuses, opinions politiques, etc.). En d’autres termes, la mesure adoptée pour récompenser les employés vaccinés ne doit pas créer un décalage entre les employés qui peuvent se faire vacciner et ceux qui ne peuvent le faire pour des motifs objectifs prévus par la Charte.

L’obligation de vaccination n’est pas de tout repos

Il est important de rappeler qu’en date de la présente et considérant l’état actuel du droit québécois, l’employeur ne peut imposer la vaccination que s’il parvient à démontrer une exigence professionnelle justifiée. Ce pourrait être le cas par exemple d’un employé travaillant dans un CHSLD. Dans cette situation hypothétique, l’employeur devra faire la preuve qu’il existe un risque accru d’éclosion dans le département de son employé et il pourrait alors déployer une politique visant à éliminer les risques de contagion et imposer des mesures administratives aux employés qui s’opposeraient à la vaccination. Il serait donc opportun d’envisager des solutions alternatives pour les personnes ayant des raisons objectives de refuser le vaccin, telles que le maintien en télétravail, la réaffectation du salarié ou le port de protections supplémentaires. À la lumière de ces constatations, la mise en place d’une politique tant pour inciter à la vaccination, que pour obliger la vaccination doit être justifiée et raisonnable. Il est important de rédiger une politique propre à votre organisation et il est primordial de faire preuve de retenue quant à l’utilisation des modèles de politiques disponibles sur internet. Nous aimerions également vous indiquer qu’il est possible qu’un employé conteste la politique de vaccination obligatoire de son employeur devant le Tribunal des droits de la personne. Si vous avez des questions supplémentaires, nous vous invitions à communiquer avec nous afin que l’on puisse répondre à vos ambiguïtés. Par ailleurs, si vous désirez obtenir de l’aide quant à la rédaction de votre politique en lien avec la vaccination, nous vous invitons également à communiquer avec nous afin d’obtenir une soumission et notre équipe se fera un plaisir de répondre à vos besoins.

 

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