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Quand l’alcool et les drogues s’invitent au travail…


29 septembre 2014

Par Chantale Lemay et Maude Scallen

 

Diminution de la productivité, augmentation des coûts de production, taux d’absentéisme élevé, augmentation du nombre de réclamations CSST, etc. La consommation d’alcool ou de drogues au travail peut engendrer de nombreuses conséquences pour votre organisation. Pour un employeur, il est essentiel d’établir et de communiquer des balises claires en matière d’alcool et de drogues en milieu de travail.

 

Repérer les signes

À titre de gestionnaire, vous devez être en mesure de repérer le comportement d’un employé intoxiqué par l’alcool ou par les drogues. En ce qui concerne un employé sous l’effet de l’alcool, voici quelques indices pour le repérer :

  • le travailleur présente des problèmes d’élocution;
  • le travailleur présente une démarche instable;
  • le travailleur dégage une odeur d’alcool;
  • les réflexes du travailleur sont aux ralenties;
  • le travailleur prend des risques inutiles.

Quant aux drogues, il en existe une multitude de variétés, dont la plus consommée est certainement le cannabis. En voici les symptômes :

  • le travailleur dégage une odeur de marijuana;
  • le travailleur a les yeux rouges ou le regard vitreux;
  • la coordination du travailleur est déficiente;
  • le travailleur présente une légère somnolence ou une envie irrésistible de rire;

 

Obligations de l’employeur

Lorsqu’un travailleur se présente au travail intoxiqué ou encore si ce denier consomme sur les lieux de son travail, vous avez l’obligation, à titre de gestionnaire, de le retirer de votre environnement de travail. En effet, cette mesure s’inscrit dans votre obligation de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de vos travailleurs.

Par ailleurs, sachez que vous n’avez pas à le rémunérer pour son temps non travaillé, et vous pouvez, par la suite, également lui imposer une mesure disciplinaire.

 

L’accommodement 

La jurisprudence est constante, la dépendance à l’alcool ou aux drogues constitue un handicap au sens de la Charte des droits et libertés. Un employeur doit donc accommoder son travailleur jusqu’à raison d’une contrainte excessive. Il y a contrainte excessive, lorsque l’accommodement entraîne des complications ou entrave l’exploitation d’une entreprise.

Pour satisfaire à votre obligation, vous devez être en mesure de démontrer que vous avez fait de réels efforts dans votre tentative d’accommodement. Autrement dit, le fardeau de preuve vous incombe. En ce sens, vous pouvez proposer à votre travailleur de bénéficier de votre programme d’aide aux employés, lui permettre de partir pour suivre une cure de désintoxication ou encore conclure avec lui une entente de dernière chance.

 

La légalité des tests de dépistage

L’imposition de tests de dépistage entraîne une atteinte à l’intégrité physique de vos travailleurs. Cependant, un employeur est en droit de demander à un travailleur de se soumettre à un test de dépistage d’alcool ou de drogues, lors de certaines situations bien particulières. En ce sens, ils sont autorisés suite à un grave accident. Ils le sont également lorsqu’ils existent des motifs sérieux, par exemple si vous soupçonnez un travailleur d’avoir un problème de consommation ou encore si vous avez des motifs raisonnables de croire qu’il est incapable d’exercer ses fonctions. Finalement, un objectif SST peut constituer une justification suffisante pour un test de dépistage lorsqu’un travailleur occupe un poste critique pour la sécurité. Un poste critique pour la sécurité est un poste où les facultés affaiblies d’un travailleur peuvent :

  • Menacer la santé ou la sécurité de l’employé ou de ses collègues;
  • Causer des dommages sérieux à l’environnement ou aux biens de l’employeur.

Généralement, les travailleurs qui conduisent des véhicules sur la voie publique, qui opèrent de la machinerie lourde ou qui manipulent des matières dangereuses sont considérés comme occupant un poste à risque.

Quant aux tests dits aléatoires, ils doivent nécessairement être prévus à l’intérieur d’une politique SST, en plus d’être justifiés par la nature critique du poste en question.

 

L’adoption d’une politique

À titre de gestionnaire, une politique Drogue & Alcool vous permet d’être proactif et de baliser vos actions disciplinaires. Cependant, vous devez vous montrer ferme dans son application, autrement dit vous devez mettre en place une politique de tolérance zéro.

Pour être efficace, une politique doit contenir à la fois des objectifs, cerner le type d’employés concernés, cibler les interdits, baliser l’utilisation de tests de dépistage, rappeler l’existence d’un programme d’aide aux employés, sans oublier de prévoir les conséquences d’un manquement à celle-ci.

Par ailleurs, lors de sa rédaction, une politique se doit d’être claire, d’être rédigée dans un langage courant et d’être connue par tous les employés.

En terminant, que ce soit à titre préventif ou en réponse à une problématique bien présente dans votre organisation, la rédaction et l’adoption d’une politique Drogue & Alcool constitue un outil essentiel pour tout employeur dans sa gestion quotidienne.


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