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Les décisions marquantes de 2017


17 janvier 2018

Par Chantale Lemay & Maude Scallen, avocates

Nous profitons de cette première édition de notre Infolettre pour souhaiter à tous nos clients et partenaires une bonne et heureuse année 2018! Que la santé, le bonheur et la prospérité soient au rendez-vous!

En ce début d’année, nous vous suggérons une brève rétrospective de certaines décisions rendues par le Tribunal administratif du travail (TAT) en 2017. Bien entendu, vous comprendrez que nous avons effectué une sélection très succincte desdites décisions, car dans l’ensemble, elles sont beaucoup trop nombreuses. Voici donc les extraits de quelques-unes d’entre elles qui, à notre avis, sont plutôt intéressantes au niveau des principes jurisprudentiels et pourraient être pertinentes à vos organisations.

La suspension des indemnités de remplacement du revenu (IRR)

 

L’article 142 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles énonce :

La Commission peut réduire ou suspendre le paiement d’une indemnité:

 

1°  si le bénéficiaire:

a)  fournit des renseignements inexacts;

b) refuse ou néglige de fournir les renseignements qu’elle requiert ou de donner l’autorisation nécessaire pour leur obtention;

 

2°  si le travailleur, sans raison valable:

a) entrave un examen médical prévu par la présente loi ou omet ou refuse de se soumettre à un tel examen, sauf s’il s’agit d’un examen qui, de l’avis du médecin qui en a charge, présente habituellement un danger grave;

b)  pose un acte qui, selon le médecin qui en a charge ou, s’il y a contestation, selon un membre du Bureau d’évaluation médicale, empêche ou retarde sa guérison;

c) omet ou refuse de se soumettre à un traitement médical reconnu, autre qu’une intervention chirurgicale, que le médecin qui en a charge ou, s’il y a contestation, un membre du Bureau d’évaluation médicale, estime nécessaire dans l’intérêt du travailleur; (…)

e) omet ou refuse de faire le travail que son employeur lui assigne temporairement et qu’il est tenu de faire conformément à l’article 179, alors que son employeur lui verse ou offre de lui verser le salaire et les avantages visés dans l’article 180;

 

Nombreuses sont les circonstances qui offrent la possibilité de suspendre les IRR d’un travailleur. Il s’agit avant tout d’une mesure incitative visant à obtenir la collaboration d’un travailleur au cours de son dossier CNESST. En ce sens, tant l’employeur qu’un agent CNESST peut demander une telle suspension. Sachez cependant qu’une suspension des IRR ne prend effet qu’à compter de la date de la décision, sans oublier qu’elle ne vise que les indemnités à venir.

L’exemple le fréquemment rencontré est celui d’un travailleur qui décide de ne pas se présenter à son assignation temporaire alors que celle-ci est dûment autorisée par son médecin traitant et qu’elle est disponible chez son employeur. Pour obtenir une suspension dans un tel contexte, il importe d’avoir en mains un formulaire d’assignation temporaire (CNESST) dûment complété par le médecin du travailleur.

On peut également penser au travailleur qui se ne présente pas à une expertise médicale auquel il avait été convoqué par son employeur. L’article 142 2° a) L.A.T.M.P. mentionne que la Commission peut suspendre les IRR d’un travailleur lorsque ce dernier entrave un examen médical. En ce sens, un travailleur qui se présente à une expertise, mais qui par son comportement nuit au bon déroulement de l’expertise (ex. propos injurieux envers le médecin, refus de se faire examiner, refus de répondre aux questions) ou qui pour des raisons sérieuses se fait exclure de l’expertise par le médecin examinateur peut voir ses indemnités suspendues.

En vertu de 142 2° c) L.A.T.M.P., la Commission a aussi suspendu les IRR d’un travailleur qui omettait de se soumettre à une IRM alors que son médecin traitant recommandait un tel examen, et ce, depuis plusieurs mois.

Finalement, différentes tentatives ont été tentées auprès de la Commission afin de suspendre les IRR de travailleurs qui ont exercé des activités incompatibles avec l’état de santé allégué auprès des intervenants médicaux et de la CNESST. À titre d’exemple, un travailleur qui était en arrêt de travail complet et qui exerçait en parallèle le métier de lutteur professionnel. Des contestations sont en cours, dossier à suivre …

En tant que gestionnaire, vous devez rester vigilant et demander une suspension des IRR lorsque nécessaire.

L’article 31 L.A.T.M.P. ou la nouvelle lésion survenue à l’occasion des soins reçus

 

Dans Houle et Carbotech International[1], le Tribunal administratif du travail a conclu que les nouveaux diagnostics de bursite sous-acromiale de l’épaule droite et de tendinopathie de la longue portion du biceps constituaient de nouvelles lésions en vertu de l’article 31 L.A.T.M.P.

Initialement, le travailleur avait présenté une lésion professionnelle sous la forme d’un trauma à la main droite. Suite à une immobilisation plâtrée ainsi qu’à différents traitements, ce dernier a développé une bursite sous-acromiale de l’épaule droite et une tendinopathie de la longue portion du biceps. La preuve au dossier révélait que le travailleur présentait une condition dégénérative au niveau de l’épaule droite, condition qui avait été rendue symptomatique par les soins et traitements reçus dans le cadre de la lésion professionnelle. Fait particulier, le TAT a reconnu que cette condition personnelle a été rendue symptomatique par les soins reçus.

Dans ces circonstances et avec une telle qualification, un employeur peut se prévaloir à la fois d’une demande de transferts des coûts sous 327 L.A.T.M.P. et d’une demande de partage de coûts sous 329 L.A.T.M.P. Cette décision nous rappelle l’importance de faire qualifier adéquatement les nouveaux diagnostics apparus en cours d’évolution.

L’admissibilité d’un nouveau diagnostic

 

Dans Osses et Hotellus Canada Holdings inc.[2], le TAT était appelé à déterminer le véritable diagnostic à retenir en relation avec le fait accidentel. Une préposée aux chambres avait été heurtée par une porte au niveau de son genou. La CNESST avait accepté la réclamation de la travailleuse à titre de contusion au genou. Plus précisément, le TAT devait décider si le diagnostic de gonarthrose émis par le médecin traitant de la travailleuse, mais connu antérieurement à l’événement en cause, a pu être rendue symptomatique ou être aggravée par la contusion.

La CNESST avait refusé ce diagnostic, d’où la contestation de la travailleuse. Le Tribunal rappelle ici qu’il appartient à la travailleuse de démontrer le lien de causalité entre ces diagnostics. Bien que la travailleuse ait déposé au soutien de sa prétention une expertise médicale, celle-ci fut écartée par le Tribunal au motif que les faits à la base de cette expertise étaient erronés. En effet, la travailleuse avait omis de rapporter des éléments essentiels au médecin examinateur, notamment l’existence de symptômes antérieurs à l’évènement en cause. Faute de preuve, le Tribunal a rejeté sa contestation.

Dans ce dossier, les antécédents de la travailleuse de même que la valeur accordée aux opinions des différents experts ont joué un rôle capital dans l’analyse de la réclamation, d’où l’importance du choix de votre expert ainsi que de la tenue de vos dossiers d’employé.

Lésion psychologique suite à du harcèlement au travail

 

Dans Poulin et Claude & Marcel Martin inc.[3], la travailleuse occupe un poste de serveuse chez l’employeur. Dans le cadre de sa contestation, la travailleuse souhaite faire reconnaître qu’elle a subi une lésion professionnelle, soit un trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive, à la suite d’un conflit avec une collègue de travail. La travailleuse et madame Meunier sont toutes deux serveuses au restaurant. Elles se sont rencontrées au travail et ont développé des liens d’amitié solides.

Depuis 2013, madame Poulin occupe le poste de serveuse à temps plein en remplacement de madame (A), qui est absente pour cause de maladie.

En 2014, l’employeur affiche un poste de serveuse à temps plein. Il s’agit du remplacement de madame (B), qui est aussi absente du travail pour cause de maladie. La travailleuse pose sa candidature puisque les heures et les périodes de travail lui conviennent mieux. Elle obtient ce poste en raison de son ancienneté. À la suite d’un affichage, le poste de madame (A), qu’occupait alors la travailleuse, est attribué à madame Meunier.

Selon les dispositions de la convention collective, l’attribution d’un poste à temps plein de serveuse se fait à la suite d’un affichage. Par la suite, l’employeur désigne le titulaire du poste, qui est attribué selon l’ancienneté des candidats.

À l’automne 2014, à la suite de la fin d’emploi de madame (A), l’employeur procède à l’affichage du poste. Il s’agit donc d’un poste permanent pour un travail à temps plein de serveuse. La travailleuse n’a pas posé sa candidature. Le poste permanent est attribué à madame Meunier.

Les problèmes de la travailleuse commencent au début mai 2015, lorsque madame (B), qu’elle remplace depuis environ un an, revient au travail.

À l’audience, la travailleuse mentionne que madame Meunier lui avait laissé croire qu’elle démissionnerait de son poste avant que madame (B) ne revienne. Cette « entente » devait permettre à la travailleuse de reprendre le poste occupé par madame Meunier, soit le poste permanent à temps plein de serveuse, qu’elle avait obtenu à la suite d’un affichage à l’automne 2014. Le 2 août 2015, madame Meunier confirme à la travailleuse qu’elle ne démissionne pas. La travailleuse quitte le travail en colère et en panique.

Si madame Meunier a agi comme que le décrit la travailleuse, c’est-à-dire en lui laissant miroiter jusqu’au mois d’août 2015 qu’il était encore possible qu’elle quitte le restaurant pour aller travailler ailleurs alors qu’elle n’en avait pas l’intention, son comportement est discutable. Le Tribunal peut certes comprendre que la travailleuse ait été frustrée et humiliée de la situation. La preuve ne permet toutefois pas de retenir que les difficultés relationnelles ont généré des comportements ou des gestes inappropriés permettant de conclure à la survenance d’un événement imprévu et soudain.

La présomption de l’article 28 LATMP

 

Dans Fairmont (Reine Élizabeth) et Cartes Retamal [4], la travailleuse occupe un poste de commis cuisine. Le 6 mai 2016, elle vérifie le contenu d’un cabaret placé sur une étagère. Le cabaret, dont le poids approximatif est de 20 à 25 kg, tombe et heurte la travailleuse au visage (pommette gauche) et à sa main gauche. Elle est alors seule dans la chambre froide. La travailleuse affirme qu’elle ne ressentait pas beaucoup de douleur. Elle poursuit son travail normalement.

Vers 10 h, une réunion a lieu pour le personnel. À cette réunion, monsieur Leon (sous-chef) et madame Palermo (DRH) sont présents.

Finalement, la travailleuse affirme avoir déclaré l’événement à monsieur Leon à la fin de sa journée de travail, vers 15 h 30, lorsqu’ils étaient dans l’escalier et que ce dernier quittait le travail.

Dans cette affaire, le Tribunal écarte l’application de la présomption de l’article 28 L.A.T.M.P. sur la foi de la crédibilité de travailleuse :

« [32] Dans le cas qui nous occupe, si la version de la travailleuse est constante, les faits entourant l’événement du 6 mai 2016 souffrent d’une certaine ambiguïté et par surcroît, il n’y a aucun témoin, le seul témoin susceptible de corroborer la version de la travailleuse dit ne plus s’en souvenir.

 

[33] En effet, le Tribunal estime étonnant que la travailleuse n’ait eu aucune lésion, si minime soit-elle, à la pommette gauche alors qu’elle dit avoir été frappée par un cabaret d’un poids de 20 à 25 kg et qu’un hématome très important, à un point tel que le médecin soupçonne une fracture, soit présent deux jours plus tard. À ce titre, madame Palermo témoigne avoir parlé à la travailleuse de près, lors de la réunion, et aucune marque au visage n’était présente.

 

[34] Le même étonnement s’applique à une fracture du poignet qui demeure très peu symptomatique et qui ne présente aucun signe clinique pendant toute la journée alors que la travailleuse poursuit son travail normalement. La travailleuse attribue ceci au fait qu’elle travaillait dans une pièce froide, il ne s’agit que d’une supposition.

 

[35] De plus, la déclaration de l’événement à monsieur Leon soulève une autre interrogation. Pourquoi attendre qu’il soit sur son départ, dans les escaliers, pour l’aviser alors qu’il était présent à la réunion de 10 h.

 

[36] Pour ces motifs, le Tribunal estime que l’ensemble de la preuve présentée ne permet pas de présumer qu’une blessure soit survenue sur les lieux du travail alors que la travailleuse était au travail. »

L’objectif mensuel  

Par Maude Scallen, avocate

Comme vous le savez, afin de répondre à vos obligations SST, vous devez avoir un programme de prévention ou un plan d’action à jour. Ce dernier doit être connu par vos employés et contenir des informations à jour. Il s’agit de l’outil de prévention par excellence qui vous permet, à titre de gestionnaire, d’éliminer et de contrôler les dangers inhérents à votre secteur d’activité.

Il comprend des mesures concrètes à cet effet comme l’identification des sources de danger, les normes et règlements à respecter, les équipements de protection individuelle à privilégier, les besoins en formation pour votre main-d’œuvre, sans oublier les mesures de surveillance et d’entretien applicables à votre organisation. Votre programme de prévention doit être affiché et visible dans votre entreprise!

Afin d’atteindre vos objectifs SST pour l’année 2018, il vous faut assurer un suivi attentif de votre programme de prévention, voici quelques pistes pour les atteindre :

  • Cibler & prioriser les risques inhérents et présents à votre entreprise;
  • Déterminer un échéancier réaliste;
  • Anticipez les besoins en main-d’œuvre et en matériel;
  • Analysez vos statistiques actuelles et passées afin de mieux 
connaître les sièges de vos lésions 
professionnelles;
  • Priorisez les tâches et les activités d’après leur importance;
  • Planifiez le rappel des formations obligations : secouristes, opérateurs de chariots- élévateurs et de pont-roulant, utilisateurs de produits dangereux, etc.;
  • Vérifiez l’atteinte de vos objectifs et de votre échéancier;
  • Prévoyez un nouvel échéancier en fonction de l’état actuel de votre situation, si besoin est;
  • Organisez votre prochain suivi concernant votre plan de prévention!

C’est maintenant à vous d’en tenir compte dans la revue de votre plan d’action avec votre préventionniste!

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© GPI Québec inc. Tous droits réservés. La reproduction intégrale et la distribution de ce Bulletin ne sont autorisées à la seule condition que la source y soit indiquée.

[1] 2017 QCTAT 2975.

[2] 2017 QCTAT 3272.

[3] 2017 QCTAT 5511.

[4] 2017 QCTAT 4744.


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