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Conjuguer emploi convenable et accommodement raisonnable.


16 juin 2015

Par Maude Scallen, avocate

 

Conjuguer emploi convenable et accommodement raisonnable : une nouvelle obligation se dessine à la Cour d’appel ?

 

La lésion professionnelle de votre travailleur est désormais consolidée. Vous croyez que le processus est clos? Une atteinte permanente et/ou des limitations fonctionnelles ont été octroyées par le médecin. Qu’est-ce que cela implique? Devez-vous l’accommoder? Lui offrir un emploi convenable? Qu’adviendra-t-il de votre travailleur?

La Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles a pour objet la réparation des lésions professionnelles et de ses conséquences. À cet égard, la réadaptation constitue la pierre d’assise de ce processus de réparation.

Ainsi, lorsqu’un travailleur conserve une atteinte permanente à la suite de sa lésion professionnelle et que des limitations fonctionnelles ont été identifiées, la Commission de la santé et de la sécurité enclenche un processus de réadaptation, et ce, afin de lui permettre un retour sur le marché du travail.

Advenant le cas où la CSST conclut à l’impossibilité pour le travailleur d’occuper à nouveau son emploi pré-lésionnel, elle doit déterminer si ce dernier peut exercer un emploi équivalent ou un emploi convenable chez l’employeur.

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Le 5 juin 2014, la Cour supérieure concluait, dans une décision qui pourrait changer la donne en matière de santé-sécurité du travail, qu’un employeur devait remplir son obligation d’accommodement tel que prévu à la Charte des droits et libertés de la personne, et ce, malgré sa contribution et son apport financier à un régime public permettant la réparation des conséquences d’une lésion professionnelle. 

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Récapitulatif : le courant majoritaire à la Commission des lésions professionnelles

La Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles énonce :

« 2. «emploi convenable»: un emploi approprié qui permet au travailleur victime d’une lésion professionnelle d’utiliser sa capacité résiduelle et ses qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d’embauche et dont les conditions d’exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique du travailleur compte tenu de sa lésion.

170. Lorsqu’aucune mesure de réadaptation ne peut rendre le travailleur capable d’exercer son emploi ou un emploi équivalent, la Commission demande à l’employeur s’il a un emploi convenable disponible et, dans l’affirmative, elle informe le travailleur et son employeur de la possibilité, le cas échéant, qu’une mesure de réadaptation rende ce travailleur capable d’exercer cet emploi avant l’expiration du délai pour l’exercice de son droit au retour au travail.

Dans ce cas, la Commission prépare et met en oeuvre, avec la collaboration du travailleur et après consultation de l’employeur, le programme de réadaptation professionnelle approprié, au terme duquel le travailleur avise son employeur qu’il est devenu capable d’exercer l’emploi convenable disponible. » Nous soulignons.

Sur la question de l’accommodement raisonnable en vertu de la Charte des droites et libertés, depuis l’affaire Lizotte (1), la majorité de la Commission des lésions professionnelles adhérait aux principes suivants:

    • L’obligation d’accommodement à proprement parlé fut développée et appliquée dans des contextes différents de celui de la L.A.T.M.P. où l’objet même de la Loi est la réparation des conséquences d’une lésions professionnelle par le biais d’un processus légal bien structuré.
    • Le processus de réadaptation constitue pour ainsi dire une procédure d’accommodement légal;
    • Les critères d’analyse retenus par la Cour suprême concernant l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur sont difficilement applicables en matière de lésion professionnelle, puisque c’est la C.S.S.T. qui rend les décisions en matière de réadaptation;
    • L’obligation d’accommodement tel que développée par la jurisprudence appartient à l’employeur, on ne peut donc imposer à la C.S.S.T. une obligation qui n’est pas de son ressort.

 En raison des principes énoncés ci-haut, les tribunaux estimaient difficiles, voire impossibles d’intégrer l’obligation d’accommodement – tel que reconnu par la Cour suprême et applicable en droit du travail – en matière d’accidents et de maladies professionnelles.

L’affaire Caron c. Commission des lésions professionnelles(2)

Dans cette affaire, l’employeur avait informé la CSST qu’il n’avait pas d’emploi convenable à offrir au travailleur.  La CSST a donc rendu une décision déclarant que le travailleur conserve son droit à l’IRR puisqu’aucun emploi convenable n’est disponible chez son employeur.

En l’espèce, le travailleur a contesté cette décision jusqu’en CLP en invoquant que son employeur devait remplir son obligation d’accommodement en vertu de la Charte. Le travailleur alléguait qu’il existait un poste de travail disponible chez son employeur qui pouvait être adapté et qui conséquemment respecterait ses limitations fonctionnelles.

La Commission des lésions professionnelles, en première instance, a rejeté la contestation du travailleur et est demeurée fidèle à la jurisprudence constate de la CLP. La CLP a alors refusé d’appliquer le devoir d’accommodement prévu à la Charte et a réitéré que les dispositions de la L.A.T.M.P. constitue une forme d’accommodement.

À son jugement du 5 juin 2014, la Cour supérieure, en révision judiciaire, a conclut que la CLP avait erré en refusant d’imposer à l’employeur un devoir d’accommodement raisonnable en vertu de la Charte des droits et des libertés. Pour le Tribunal, la véritable question est de déterminer si l’employeur faisait preuve de discrimination en affirmant ne pas avoir d’emploi convenable à offrir à son travailleur en raison de son handicap résultant de sa lésion professionnelle? En répondant par l’affirmative, la CLP aurait dû appliquer l’article 49 de la Charte et ordonner à l’employeur d’accommoder le travailleur.

La Cour supérieure est allée plus loin en rappelant que cet article permettant à la CLP d’annuler un congédiement. Finalement, la Cour supérieure a également ouvert la porte à une contestation sur la constitutionnalité du délai d’exercice du droit de retour au travail tel qu’énoncé à l’article 240 L.A.T.M.P. Cette décision a été portée en appel. 

La Cour d’appel a dû déterminer, si la CLP doit appliquer les dispositions de la Charte dans l’éventualité où un travailleur demeure avec un handicap lié à sa lésion professionnelle.

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Le 15 juin dernier, dans une décision fort attendue, la Cour d’appel a conclu que la « Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles doit être appliquée en tenant compte des dispositions de la Charte des droits et libertés du Québec. »  

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À son jugement, la Cour d’appel conclut :

[64] Le droit d’un travailleur porteur d’un handicap d’être accommodé en emploi ne fait plus de doute. Le devoir d’accommodement est en quelque sorte une norme prééminente qui transcende la loi, le contrat de travail et même la convention collective.

 [65] L’obligation d’accommodement incombe au premier chez à l’employeur qui doit prendre l’initiative de la recherche d’une solution acceptable pour tous. Étant à la recherche d’un compromis, cette obligation est aussi partagée par le syndicat et par les employés qui doivent également rechercher la meilleure solution permettant au travailleur handicapé d’obtenir un emploi adapté à ses limitations, en deçà de la limite de ce qu’il est convenu d’appeler la contrainte excessive.

[66] En principe, je ne vois aucune raison de ne pas appliquer ces principes généraux en matière de droit à la réintégration à la suite d’un accident de travail ou d’une lésion professionnelle. Quoique la L.a.t.m.p. n’impose aucune obligation à l’employeur de mettre un emploi convenable à la disposition du travailleur porteur d’un handicap à la suite d’une lésion professionnelle, rien n’empêche que l’employeur puisse être contraint de tenter de trouver une mesure d’accommodement. Le caractère supralégislatif de la Charte commande que l’employeur soit soumis à cette obligation et que la CSST puisse vérifier si cet exercice a été réalisé. (…)

 [71] L’article 377 de la L.a.t.m.p. confère à la CLP la compétence nécessaire pour décider de toute question de droit. Les articles 49 et 52 de la Charte lui confèrent le pouvoir d’imposer la réparation appropriée. Le mandat accordé à la CLP lui donne compétence sur l’objet du litige et sur la réparation demandée, ainsi que sur l’application des enseignements relatifs à l’obligation d’accommodement dans le cadre de sa propre loi, tenant pour acquis qu’elle a le pouvoir d’appliquer les dispositions de la Charte. (…)

[77] Je conviens que la L.a.t.m.p. n’impose pas à l’employeur l’obligation de modifier les tâches de l’emploi prélésionnel ou de tout autre emploi disponible dans son entreprise. Cependant, comme l’enseigne la Cour suprême, il demeure que l’employeur « a l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail ». Cette obligation découle de la Charte et s’ajoute à la L.a.t.m.p., car le législateur n’a pas prévu qu’il en soit autrement. (…) 

[85] Comme l’employeur a l’obligation de participer à l’effort de réintégration de l’employé au sein de son entreprise, la recherche d’un emploi équivalent ou convenable peut dort bien s’accompagner de la recherche d’un accommodement raisonnable ayant pour limite la contrainte excessive. Il n’y a pas, en soi, d’incompatibilité fonctionnelle à ce faire. La source de l’obligation, l’assise juridique, se retrouve dans a Charte. (…)

[87] En conséquence, le droit au retour au travail du travailleur victime d’une lésion professionnelle et demeurant avec un handicap impose que l’employeur réalise l’exercice d’accommodement prévu par les dispositions supralégislatives, telles qu’interprétées par les tribunaux. » Nous soulignons.

Quant à la question sur la constitutionnalité du délai d’exercice du droit de retour au travail prévu à l’article 240 L.A.T.M.P., la Cour d’appel a rappelé que l’obligation d’accommodement doit être évaluée selon les circonstances propres à chaque dossier et que le délai de « deux ans constitue tout au plus un facteur à considérer, sans toutefois être déterminant. »

En terminant, les employeurs sont désormais obligés d’analyser la possibilité réelle de modifier le poste de travail et/ou les tâches pré-lésionnelles du travailleur, et ce, jusqu’à la contrainte excessive. Autrement dit, avant de déterminer qu’aucun emploi convenable n’est disponible, les employeurs devront procéder à une analyse complète et exhaustive des possibilités d’accommodements dans leur dossier CSST, sans quoi ils s’exposeront à des sanctions et à des recours.

Objectif mensuel

Au cours des dernières semaines, la Commission de la santé et de la sécurité du travail a transmis à tous les employeurs une lettre concernant leurs relevés des prestations accordées et des sommes imputées.

En tant qu’employeur, ce relevé constitue un outil qui vous permet de connaître les prestations accordées à votre travailleur accidenté ainsi que les sommes qui sont imputées à votre dossier. En principe, vous recevez, à chaque mois, un relevé par lésion professionnelle enregistrée dans votre dossier d’entreprise, et celui-ci contient, notamment, les informations suivantes :

  • Le numéro du dossier d’expérience dans lequel les sommes sont inscrites;
  • Le numéro et le nom de l’établissement indiqués dans le dossier de la lésion de la personne indemnisée;
  • Les indemnités et les frais imputés à l’employeur classés sous six grandes rubriques:
    • Remplacement du revenu
    • Préjudice corporel
    • Décès
    • Frais d’assistance médicale
    • Frais de réadaptation
    • Autres frais
  • Le total des sommes imputées pour l’indemnisation de la lésion pendant la période visée par le relevé.

Dans sa correspondance, la CSST prévient les employeurs que leur relevé « constitue la notification à l’employeur des décisions qui déterminent le droit des travailleurs à recevoir certaines prestations en lien avec leur lésion professionnelle » telles que le paiement des frais d’assistance médicale ainsi que de déplacement et de séjour.

À la lumière de ces informations, nous sommes d’avis que la CSST veut restreindre la possibilité pour les employeurs de produire une demande de désimputation, entre autre, dans les cas où les sommes dues ne sont pas en lien avec la lésion professionnelle du travailleur ou si ces mêmes sommes sont portés au dossier après la consolidation d’une lésion professionnelle. Ainsi, en tant qu’employeur et gestionnaire nous vous incitons à redoubler de vigilance lors de l’analyse de votre relevé afin de valider la pertinente des sommes inscrites.

Si vous croyez qu’une erreur s’est glissée dans votre relevé ou que les frais inscrits ne doivent pas vous être imputés, vous devez demander la révision de votre relevé. Pour ce faire, vous pouvez utiliser le formulaire « Demande de révision » disponible en ligne sur le site de la CSST. N’oubliez pas que vous avez un délai de 30 jours à compter de la notification pour faire votre demande de révision par écrit.

(1) Lizotte et R.S.S.S. M.R.C. Maskinongé, C.L.P. 192445-04-0210, 2003-07-18.
(2) Caron et Commission des lésions professionnelles, 2014 QCCS 2580.


Le présent Blogue ne constitue pas un avis juridique et a été rédigée uniquement à des fins d’information. Les lecteurs ne devraient pas agir ou s’abstenir d’agir en fonction uniquement du Bulletin. Il est de la responsabilité du lecteur de consulter un professionnel pour l’obtention de conseils juridiques spécifiques à sa problématique.


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